2017 03 « 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30. »  2017 05

社説・パワハラ/損失考え労使で備えねば(神戸新聞)

kage

2012/02/07 (Tue)

パワハラ/損失考え労使で備えねば 
 職場のパワーハラスメント、いわゆるパワハラ問題が深刻化している。全国の労働局に寄せられる職場のいじめ・嫌がらせの相談は、2002年度の約6千件から10年度は約3万9千件に増えた。

 急増を、どう理解すればよいのか。精神的ストレスから退職に追い込まれたり、自殺した人の遺族から企業が損害賠償を求められたりするケースもある。

 防止対策を検討している厚生労働省の作業部会が、報告書をまとめた。

 訴訟などを分析した結果、上司から部下への行為だけでなく、同僚や部下からのいじめや嫌がらせもパワハラと定義すべきだとした。

 政府がパワハラを定義するのは初めてだ。今後は実態調査などを通じて対策を強化する。企業や自治体もパワハラは人権侵害という意識を強め、防止のための指針づくりなどを急がねばならない。

 パワハラが増えるのはさまざまな要因がからんでいる。企業間競争の激化による社員への圧力の高まりや、職場内のコミュニケーションの希薄化などが指摘されている。

 パワハラという言葉は、上司の部下に対する行為を指して使われるのが一般的だった。気合や根性を強調し、必要な情報を与えずに無視したり、人格を否定する暴言を吐いたりするケースなどがそれに当たる。

 そうした人ほどパワハラ対策の必要性を軽視する傾向があり、報告書は「幹部の研修」の重要性を強調する。

 こうした従来型のパワハラに加え、最近目立つのは、専門知識や人間関係の優位性を基にしたケースだ。IT知識が豊富な若手社員が上司に嫌がらせをするような事例が多くなっている。

 報告書では、主なパワハラ行為を六つに類型化した。

 (1)暴行などの身体的な攻撃(2)暴言などの精神的な攻撃(3)隔離・無視(4)過大な仕事の要求(5)仕事をさせない(6)私的なことに過度に立ち入る‐である。

 仕事が過大か過小かなど、パワハラと業務上の指導との線引きが難しいケースも少なくない。

 だが、パワハラが社員の心の健康を害し、職場の士気や生産性を低下させることが分かり、ルールづくりや教育などに取り組む企業は増えている。

 放置すれば職場環境を悪くする。訴訟などが起きれば、企業イメージは悪化する。企業にとっても職員にとっても、損失は大きい。そのことを十分理解し、労使で対策を進めることが重要だ。

(2012/02/07 10:05)

http://www.kobe-np.co.jp/shasetsu/0004797648.shtml
関連記事
スポンサーサイト

コメントフォーム

kage


URL:




Comment:

Password:

Secret:

管理者にだけ表示を許可する

この記事へのトラックバック