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カテゴリ:三重ブラザー精機 の記事リスト(エントリー順)

厚労省が「パワーハラスメント」の定義を明確化!

kage

2012/04/05 (Thu)

厚生労働省の作業部会は1月30日、職場でのパワハラ(パワーハラスメント)の定義を明確化する報告書をまとめた。厚労省は、パワハラを、
「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義。
パワハラは、上司から部下に行われるものが多いが、今回の厚労省の報告では、上司から部下に対するものだけでなく、同僚同士の行為も含まれている。また、部下が上司よりも優れた技能(パソコン知識など)をもっており、その優位性を利用した、部下から上司への行為も含まれている。

パワハラの典型的な「類型」として、
〈1〉暴行など「身体的な攻撃」
〈2〉暴言など「精神的な攻撃」
〈3〉無視など「人間関係からの切り離し」
〈4〉実行不可能な仕事の強制など「過大な要求」
〈5〉能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなど「過小な要求」
〈6〉私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」
などが上げられている。

「パワーハラスメント」というのは、実は、2002年頃に、日本で作られた和製英語で、欧米では一般的に「いじめ(Bully)」という言葉で表現されている。パワハラは、業務命令、叱咤激励、教育的な指導などの体裁をとって出されていることが多く、言葉も定義もなかった1990年代以前には対策もされておらず、被害者も「厳しく指導されている」などと我慢をして、結果として自殺、うつ病、PTSD(心的外傷後ストレス障害)などを引き起こすことも多くあった。2000年頃から裁判なども多く発生し、ここ数年、各県の自治体などでも独自のパワハラの定義を制定することが増えていた。今回厚労省がパワハラを定義したことは、パワハラが日本企業のなかで、見過ごすことが出来ないほど拡大してきていることをあらわしている。
現在、ユニオンみえの組合員の職場で、厚労省の定義したパワハラ類型が、すべて展開されている、異常な事件が発生している。


ブラザー・パワハラ・アワー

☆パワハラで休職した人に「病気になったことの反省が必要」と暴言。(三重ブラザー精機)

O組合員は入社30年ほどになる三重ブラザー精機の幹部社員だった。
ところが5年ほど前、社長から「君の仕事は再就職先を探すことだ」などと業務命令を出され、再就職先を探す仕事をさせられた。条件が合わずに断ると「自分で勝手に断るな」なとど言われた。
1年半に渡って再就職先を探す業務をして、仕事がみつからないと、今度は降格をされ、賃金が大幅に下げられ、工場の真ん中で、ゴミの分別作業に従事させられた。ゴミの分別作業でも、分別するためのゴミ箱を移動されたり、分別する必要のないゴミを分別されられた。また職場でも「同僚と話すな」なとど言われたり、挨拶をしても無視された。パワハラではないかと職場のコンプライアンス窓口に相談したところ「パワハラではない。社長と話し合え」と、パワハラをした人間と話し合うように言われまったく解決にならなかった。

このようなパワハラを繰り返された結果、O組合員は病気になり1年ほど休業した。
ユニオンの仲間のサポートもあり、O組合員は体調を快復し、今年1月1日より、仕事に戻ることができるという医師の診断が出た。

会社の規定に従い、復職の手続きをとったところ、今度は「家族の出席できる日を連絡するように」といわれたが、家族の同席を断ったところ、復職検討委員会が中止されるという事件が発生。医師から就業可能と判断が出た以上、傷病手当ては打ち切られ、復職できず賃金が出ないと生活できない。しかし会社側は復職検討委員会が開かれない間の休業補償をしないと言い出した。
団体交渉の席で「社員の生活をどう考えているのか」との組合側の質問に、三重ブラザー精機社長は「生活は考えていない」などと発言。組合は強く抗議した。終日開催された復職検討委員会の席上、O組合員は会社側から「病気になったことの反省が必要」などと無茶なことを言われたが、その後、組合の圧力で、2月20日からようやく復職した。

復帰した職場には、監視カメラが増設されており、O組合員の作業机は、監視カメラの前に移動されていた。組合との交渉の結果、作業机は移動されたが、監視カメラから見てどう映っているかは会社側はセキュリティを理由に回答を拒否。復職後も挨拶をしても返してもらえない状態、椅子が欲しい、上着を着たいといっても「産業医に聞かないとわからない」といわれて椅子もなく、寒くても上着も着れない状態が続いていた。組合は復職後も執拗に繰り返されるパワハラにたいして、親会社のブラザー工業に質問状を送ったり、ブログで実態を報道したり、三重ブラザー精機前でチラシ配りを行ったところ、会社側は弁護士を入れてきた。
弁護士同席の団体交渉では、さすがに会社側は以前ほど無茶なことを言い出さなくなったが、休業補償はいまだに支払われていない。このことについては、4月23日に労働委員会であっせんが再開される。

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「病気になったことの反省が必要」と残酷なパワハラ発生。三重ブラザー精機(ブラザー工業子会社)

kage

2012/03/28 (Wed)

世界のブラザー・100%子会社でパワハラ地獄 at your side

幹部職員に対して「君の仕事は再就職先を探すことだ」などとして、
仕事をさせずに再々にわたる嫌がらせを受けていた、
三重ブラザー精機株式会社(代表取締役:長良康司)の従業員である
O(オー)組合員は、パワハラにより一年近く休む中、
復職検討委員会が開催されたのですが、
その席上で「とんでもない」パワハラ発言が発生しました。

●今回までの、あらすじ
O組合員は、パワハラを繰り返す長良康司社長をはじめとする、
上級職、上司から嫌がらせなどのパワハラを受けていました。

そのパワハラの内容は…

上級職から総合職に、難癖をつけて降格される。

さらに、工場の真ん中で「みせしめのように」ゴミの分別をさせられる。
そしてそのゴミの分別作業も、ゴミ箱が頻繁に移動されてスムーズに
出来ないばかりか、中には、本当は分別しなくてもいいものを、
わざわざ業務命令として分別させたりしていたそうです。

社内のコンプライアンス相談窓口に相談すると
「(パワハラをくり返す)長良社長と直接話しをするのが一番」
と言ってきて、なにも相談にのってくれない。
さらには、立替えた旅費の精算を却下されたという事実を、
パワハラであるとを主張しても、
見解の相違、言葉の行き違いであって、パワハラではないと反論される。
パワハラについてどれだけ訴えても、
パワハラをした本人である社長と話し合うのが一番と相談にものってもらえない。

このような仕打ちの結果、
O組合員は抑うつ状態になり仕事を一年近く休職。
昨年12月に就労可との医師の診断により、復職の申し入れをしたところ、
会社側が「復職検討委員会を開くので家族の出席が必要」と言い出しました。

パワハラを繰り返す社長とO組合員との間には、
社長が過去に家族を呼び出したことが原因で、
O組合員が精神的苦痛を受けたとして
裁判沙汰になったこともあり、家族の出席を断ったところ、
会社側は復職検討委員会の開催を中止して復職を先延ばし。
さらに家族の出席できる日の連絡を求めてきました。

その後、団交が開催されましたが、その席上、
三重ブラザー精機の長良社長が、公の席である団交の席で、
「従業員の生活は考えていない」と発言するという、
信じがたいできごとがありました。

この発言は、会社側が家族が出席しないと
「復職検討委員会」を開催しないとして復職を先延ばしにした結果、
1月に入ってからのO組合員の収入の道が断たれていることに対し、
どう考えているのか、との質問に対しての答えでした。

これに対して労働組合は猛烈に抗議。
先延ばしにされていた「復職検討委員会」が、ようやく1月31日、
家族の出席なしで、三重ブラザー精機(多気郡明和町)第二会議室で開催されました。

その検討委員会の席上では、
「病気にならない為に、どう努力する(長良社長)」
「病気になったことの反省が必要。復職したいだけでは駄目(K部長)」
「今までの反省がないと前に進めない。(K部長)」
などの、信じられない内容の、質問を口実とした攻撃が、続けられたとの事でした。

O組合員による、驚愕の「復職検討委員会」の内容のレポートを、そのまま紹介します。

●O組合員による復職検討委員会・当日の報告

私は、1月31日13時45分頃会社に到着し、
玄関の電話でM田氏を呼んで第二会議室(7~8人が会議できるほどのスペース)に入りました。
既に産業医の先生が居ました。

しばらくしてから、

パワハラを繰り返す、裁判沙汰にもなった長良社長、
上級職M田氏、
上級職M宮氏、
無理難題を言ってパワハラを繰り返す、直接の上司・K取締役部長

の4氏が入ってきました。配置は図の通り。

「病気になったことを反省しろ」と言われる、恐怖のパワハラ復職検討委員会


皆さんが席に着くと、皆さんこちらを向いていて、
取調べ室で取調べを受けるような雰囲気でした。
だけど今日は、産業医の先生も一緒だし、大丈夫だろうと思っていました。

検討会が始まると、
反省を促す質問が相次ぎ返事をするのに非常に困りました。
検討会の時間の半分くらいが私の沈黙の時間ではなかっただろうか。
会社側も産業医の先生も、原因ははっきりわかっているはず、
このような答えられない質問をして
復職できないと言う判断を下す魂胆が見えていましたが、
しかし、どうすることも出来ませんでした。
ある程度は想定していたけども、想定以上でした。

産業医の先生が援護してくれると言う甘い考えは
「職場の対応について被害的感覚がある」というセリフに留まりました。
非常に残念でした。産業医も会社に雇われている身なのだと痛感しました。
病気を治癒し、会社復帰を目指す者を受け入れる為の復職検討会では無く、
復職出来ない理由を作る為の復職検討会であったような気がしました。

M宮氏とM田氏は、質問しなかった。
前半は長良社長の質問で後半は上司K部長の質問(質問と言うより詰問)で、
K部長は終始こちらを睨んでいました。

3時半頃、あまり返事が返って来ないので、検討会が閉められました。


●O組合員作成の、復職検討委員会の議事録。

次に、
O組合員が作成した復職検討委員会の議事録をそのまま紹介します。

この議事録は、一時間半の内容としては少ないのですが、
答えようのない質問をされて、
O組合員が沈黙している時間が非常に長かったとのことでした。
議事録の(カッコ内)は、O組合員の心の声です。
またO組合員は検討委員会中、
ずっとK部長(日常的に無理難題を言ってくる)が、
こちらを睨んで威嚇していると感じたそうです。

O組合員に対する復職検討委員会議事録(O組合員作成)
日時:2012年1月31日(火)14:00~15:30
場所:三重ブラザー精機・第二会議室
出席者:長良社長、上級職M田、上級職M宮、上司K部長、産業医

長良社長:なぜ、休みに至ったのか。

(あなたの嫌がらせで病気になったと本人を前にして言えないし、
どうしようかとしばらく考えたが、なかなかいい返事が考え付かない。
しばらく沈黙が続く)

O組合員:大きなストレスを感じた。
長良社長:例えば、どう言うことか。

(またまた、答えられない質問が出てきた。しばらく沈黙が続く)

O組合員:具体的にはよく分かりません。
長良社長:ふりかえりは難しい。
長良社長:復職検討会に同席する予定者は誰だったのか。
O組合員:知人の会社の人。
長良社長:知人の会社で何をしていた。
O組合員:手伝い。
長良社長:病気にならない為に、どう努力する。

(またまた、答えられない質問が出てきた。しばらく沈黙が続く)

O組合員:陽気に振舞う。
長良社長:今回の病気の原因は。

(しばらく沈黙が続く。しかし、答えられなかった)

長良社長:会社対自分になにがあった。

(長良さんは全部知っているのに、
なぜこんな質問をしてくるのだろうと思いながら、
しばらく答えを考えた。沈黙が続く)

O組合員:団体交渉の内容。
長良社長:団体交渉がどうなると、どうなる。団体交渉の内容は、みんなは知らない。
O組合員:(何も言えない)
長良社長:「いろいろ考えましたが、復職する事にします」といいましたが、何をかんがえたのですか。(12月17日の話)

(長良社長と会っていないのに、なぜこんな質問をするのかと思った)

O組合員:記憶にありません。長良さんと直接話していません。M田(コンプライアンス相談窓口担当者)さんどうですか。
上級職M田:記憶にない。
産業医:職場の対応について被害的感覚がある。
K部長:復職への意欲を聞きたい。

(またまた、答えられない質問が出てきた。しばらく沈黙が続く)
(うつ病で休職していた社員を復職させようと言う気配は全く無いと感じた)
(全く答えられない)

O組合員:陰気にならない。カッとならない。
K部長:そのためにどうする。

(またまた、答えられない質問が出てきた。しばらく沈黙が続く)

O組合員:挨拶をする。一呼吸おく。
K部長:本を読んで勉強したのか。
O組合員:していません。
長良社長:心を開いて話をしてもらえないと、これからわれわれとうまくいかない。
K部長:状況を知らないと復職は無理。
K部長:意欲が見えないので前に進めない。
K部長:今までの反省がないと前に進めない。
K部長:今の状態がよく分からない。
O組合員:良くなりました。
K部長:病気になったことの反省が必要
K部長:復職したいだけでは駄目

(上司K氏は、終始こちらをにらんで威嚇しているように見えた)

上級職M田:結果は、2月8日に発送します。
O組合員:今日の結果次第で、2月9日の議題が変わるので、もっと早くしてほしい
長良社長:変わらない。

復職検討会が終わって、会社の4人が退出してから、産業医が「私も雇われの身ですから」と言った。

検討会の途中で、
ユニオンみえ書記長から電話が入って、長良社長にかわった。
電話を切ってから長良社長から
「賃金を払うのかと言われた。検討会をするなと言う事?」
などと言われた。


以上が、O組合員による復職検討委員会の議事録です。

復職検討委員会で、長良社長をはじめとする、
三重ブラザー精機の人たちによる、
執拗なパワハラによって病気になったO組合員が、
自らの病気の原因を作った人たちに囲まれて、
「病気にならない為に、どう努力する。」などと無茶な質問をされて、
「陽気に振舞う。」などと答えているところには、
なんとも物悲しい悲壮感すら漂っています。

復職検討委員会の後、主治医の判断からはかなり遅れた2月10日、
O組合員は職場に復帰して働いています。
しかしながら、復帰した職場では、O組合員を捉える監視カメラの増設をはじめとした、様々な問題が発生していたのでした。
また、ブラザー精機側が復職を引き伸ばしていた期間の賃金の支払いについても、問題が発生しています。

復職後の問題については、次回お届けします。


三重ブラザー精機株式会社(代表取締役:長良康司)は、
名古屋に本社を置くブラザー工業株式会社の100%出資の子会社です。
ブラザー工業は、世界的規模の日本を代表する企業のひとつです。
ファックス、プリンター、ミシン、キーボードなどでは、世界市場でトップシェアを誇る企業です。

その「世界のブラザー」の、三重ブラザー精機株式会社で行われた
「復職検討委員会」の場で、
「病気になったことの反省が必要」などと言う、
まさに
「その発想こそが、抑うつ状態の原因になるんじゃないのか」
と思われてしまいそうな、
きわめて惨い発言がされているというのは、非常に残念なことです。

政府のパワハラ問題検討委員会の資料
政府のパワハラ問題検討委員会の資料

三重ブラザー精機・長良社長のコメント。ブラザーグループCSR報告書2007より
ブラザーグループ CSR報告書 2007より、長良社長コメント部分。

ブラザーグループのCSR経営
ブラザーグループ CSR報告書 2007より、ブラザーグループのCSR経営
「すべてのステークホルダーから尊敬され、従業員にとって誇りの持てる企業をめざすこと」



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これって パワハラ?(中日新聞)

kage

2012/03/21 (Wed)

これって パワハラ?
2012年3月21日


 もうすぐ新年度。入社や転勤などで新天地に期待がふくらむ季節だが、気になるのが新しい職場の人間関係だ。特にパワーハラスメント(パワハラ)の問題は、加害者にも被害者にもなりうる難しいテーマ。どんな行為がパワハラになるのか、職場での実態はどうなのか-。若い会社員や専門家の声を交え、現状や対策を探った。(担当・佐藤航、奥野斐、高橋貴仁)

 職場などのいじめや嫌がらせを指す言葉として、すっかり定着した感のあるパワハラだが、実際にどんな問題が起きているのだろうか。まずは北陸の若い社会人に「パワハラを感じた状況」を聞いてみた。


書類提出、即ごみ箱に
 金沢市の会社員女性(35)は、派遣社員から正社員になったのをきっかけに被害を受けるようになった。自分を正社員に引き上げてくれた上司と仲の悪い男性社員が直属の上司になり、露骨な嫌がらせが始まったという。

 正社員として初出社した朝、会社に自分の机がなかった。そのことを指摘しても、生返事だけで悪びれる様子は一切なし。その後も書類を出すたび、すぐごみ箱に捨てられた。「存在すら認めてもらえない感じ」。怖くて誰にも相談できず、結局その会社は辞めた。

 精神的苦痛だけでなく、直接的な暴力を受けるケースもあった。同市内の会社で営業を担当する20代女性は、契約を取れずに帰社すると皆の前で罵倒され、ひどい時は物を投げられた。朝礼でも「契約を取れないのは人間以下だ」とののしられるが、仕事と割り切って何とか耐えている。

 社会人といえば宴席も大事なコミュニケーションの場だが、酒にまつわるパワハラも少なくない。金沢市の20代男性会社員は入社当時、酒が飲めないのに「注いだんだから飲め」と強要された。富山市の男性は業務命令と言われ、飲みに行く上司を何度も車で送り迎えしたという。


相談件数 8年で6倍
 パワハラ対策を検討する厚生労働省のワーキンググループ(WG)の報告によると、2010年度に全国の労働局に寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談は約3万9400件。02年度の約6600件の6倍に上る。企業全体に悪影響を及ぼす問題として認知されてきたことに加え、企業間競争の激化、職場のコミュニケーションの希薄化なども背景に挙げている。

 WGは1月末、これまで明文化されていなかったパワハラの定義を盛り込んだ報告書をまとめた。身体的、精神的な攻撃、多すぎる仕事をさせる過大要求、仕事をさせない過小要求-など六つに分類=下図参照。上司から部下や同僚同士だけでなく、ITなどの専門知識を持つ部下が上司に嫌がらせをするケースなども、パワハラとして対応すべきだと求めた。


被害判断に難しさも
 ただ報告書には、「業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない」という記述もあり、判断の難しさもにじませている。どんな行為がパワハラに当たるかは、時と場合によって違うため、明確な対応を示せていないのが現状だ。日本産業カウンセラー協会北陸事務所の佐藤美夏子(みかこ)副所長は「暴力を振るうなど刑法上の問題や、不当解雇やサービス残業といった労働法上の問題になれば分かりやすいが、実際はそこまでいかないケースが多い」と指摘。「明らかな脅迫や人格否定は別にして、一般的に精神的な被害は顕在化しづらい」と説明する。

 人によって受け止め方が異なり、なかなか実態をとらえにくいパワハラ。佐藤副所長は「人格や人権の尊重は大事だが、お互いに加害者になることを恐れて、おっかなびっくりで仕事をしなければならない状況になるのもいかがなものか。職場でコミュニケーションを取りながら、問題に向き合っていく積み重ねが、信頼し合える人間関係につながる」と訴えている。

パワーハラスメントの行為類型


日本産業カウンセラー協北陸事務所
佐藤副所長に聞く
感情的な指導NG/部下から上司にも

 どこまでが「適正な指導」で、どこから「パワハラ」になってしまうのか。企業全体にとって悩ましい問題だが、明確な線引きがないのも事実。どちらとも取れない「グレーゾーン」を例に、日本産業カウンセラー協会北陸事務所の佐藤副所長に対応を尋ねた。

部下が遅刻を繰り返すので、皆が見ている前で怒鳴りつけた

 就業規則に触れているなら、それを注意するのは当然のこと。でも怒鳴ってしまうと、感情をぶつけるだけで指導になりません。同じミスを繰り返すのであればメンタル不調に陥っている疑いもあるので、まず注意をする前に「どうしたの?」と聞くことが大切。相手を見ながら冷静に対応すべきです。

無能な部下に重要な仕事を与えない

 これは難しい問題ですね。「無能」の認識が上司と部下で違う場合、部下は「それくらい自分でもできる」「故意に外されている」と思い、パワハラだと感じるかもしれない。職場でコミュニケーションが足りていないと、自他の評価が食い違うことも多くなる。普段から風通しを良くして信頼関係を築き、立場や職責を明確にしていれば、部下がパワハラ被害を感じることも少なくなるはずです。

気の合わない上司の悪口を社内で言い触らす

 部下が上司のうわさをするのは世の常。ただ、今回の厚労省WGの報告では、専門知識を持つなど優位な立場にある部下が、上司に嫌がらせをする場合もパワハラに含めるべきだとしています。権限を持つはずの上司が被害を受けているとすれば、組織全体に問題がある可能性が高い。マネジメント上の問題や指揮系統を根本から見直す必要があります。

http://www.chunichi.co.jp/hokuriku/article/popress/work/CK2012032102000146.html

ブラザー精機社長「休職と欠勤」を混同?! 最後には「社員の生活は考えていない」と発言

kage

2012/03/10 (Sat)

執拗なパワハラがくり返される、三重ブラザー精機株式会社(ブラザー工業が100%出資)

幹部職員に対して「君の仕事は再就職先を探すことだ」などとして、
仕事をさせずに再々にわたる嫌がらせしていた、
三重ブラザー精機株式会社(代表取締役:長良康司)のO(オー)組合員が、
パワハラを繰り返す社長(長良康司氏)をはじめとする、上級職、上司らの嫌がらせを受けていました。

そのパワハラの内容は…

再就職先を探す事が仕事だという業務命令が出て、
なかなか条件のあうところがなく、採用されないでいると、
パワハラをくり返す社長から、
「面接先で勝手に断るな。私に聞いてから返事すること」などと言われ、
本人の意思を無視して、再就職先を断らせないようにする。
さらには、採用がダメになった理由をしつこく聞かれ、
不採用になったら、不採用の理由をすべて確認する様に指示される。

O組合員が、「普通の仕事がしたい」と希望しても無視をされ、
パワハラをくり返す社長に、
「新天地(再就職先)を探すことが仕事で通常の仕事はさせられない」といわれる。

そして上級職から総合職に、総合職から一般職に、難癖をつけて降格され、
賃金が大幅に下がっただけでなく、定期昇給が100円。
ボーナスも大幅にカットされ、
さらにはそのボーナスを手渡すときには、パワハラをくり返す上司は無言。

O組合員が、こういうときは
「ご苦労様でした、ありがとうございます」などの会話があったほうが、
お互いに気持ちがいいですよね、と話すと、
「話をしたくない」などと言われる。


このような執拗なパワハラの結果、
O組合員は、仕事を一年近く休職。
医師の診断もあり、復職の申し入れをしたところ、
会社側が「復職検討委員会に家族も同席を」と言い出し、
家族の出席を断ったところ、復職検討委員会の開催を中止、復職を引き伸ばそうとしてきた問題で、
1月25日、団体交渉が行われました。

団体交渉は、1月25日に会社の近くにある明和町の東野公民館で開催されました。

団交の場で、会社は初めて「私傷病による休職制度規定」なるものを出してきました。
この規定は会社の就業規則の一部だそうですが、O組合員はいままで見たことはありませんでした。
さらには、就業規則本体とは別になっている、というものでした。
三重ブラザーではそうするんだ、という説明でしたが、
O組合員の案件がこじれてから、この案件に適用するために作った規定である可能性もあります。

そのような規則があるなら、復職の申し入れに行ったときに見せてくれたら、
もっとスムーズに進んだのにと組合側が話すと、
会社側は、今までこの規定について説明をしなかったのは、
「聞かれなかったから」と言いだし、最終的には
「手続きにのっとってやる。産業医に伝えてある」と居直りだしました。

「手続きにのっとる」といっても、その手続きは会社が一方的に決めているものですから、
話し合いに応じてもらわないといけません。
労働条件である復職について、労組と誠意をもって話し合いをしなければならないことを、

「産業医に代わりに伝えたから」といくら言っても、言い訳にもなりません。

さらにはO組合員は産業医からは何も聞いていない、という話でした。
産業医は労組と団体交渉をしたり、労組に説明しなければならないことを代わりに伝える係りではないので、当たり前です。

しかも、この「休職制度規定」には、なんと
「休職中と欠勤中は賃金・賞与は支払わない。欠勤と休職期間は勤続年数に含まない」などの、
休職中以外の部分についても言及。
かなり不自然な文章になっており、O組合員には、いかにも「やっつけ仕事」のような感じがしたそうです。

欠勤についての規定は就業規則本体に書かれており、二重で言及していることになります。
また一般的に、欠勤期間は勤続年数に含まれて居ます。
また欠勤した期間は、賃金がその分いくらか減ることはありますが、
各種手当てなどの属人的な物は支払われます。
休職規定にわざわざ「欠勤中も」何も支払わないと書くのは、非常に不自然です。

しかしながら、そのやっつけ仕事のような休職制度規定にしたがって、
O組合員が定められた書式を提出したので、
「手続きどおりに」休職制度規定どおりに復職検討委員会が開催されるかと思ったら、
今度は休職制度規定には書かれていない「家族の出席」が求められて、家族が出席しないと返事したところ、
復職検討委員会が中止されて、いつまでも復職できない、という状態にさせられたのでした。

このような状態に対して組合側は
「家族の同席を求めるなど、非常識きわまりない。
家族の同席がないからと、復職検討会を延期したのは、復職を延ばすためにする行為だ。
会社の都合で、復職が延ばされている以上、この間の賃金は保証されなければならない」として、
復職検討委員会の即時開催と主治医が復職可能と認めた1月1日から、
復職の日までの賃金の保証を要求しました。

医師が「復職可能」と判断した時点で、傷病当ては打ち切られてしまいます。
医師に就労可能と判断されてからは、
O組合員に対しては、会社側が賃金を支払って生活を保障しなければならない訳です。

そして、会社の規定に従って復職の手続きをしているO組合員に対して、
会社側は規定に存在しない「家族の同席」を要求してきたのです。

さらには、O組合員の家族は、過去にもパワハラを繰り返す社長に呼び出されたことがあり、
このことが原因で、O組合員と長良社長の間で、裁判沙汰にまでなった経緯があり、
もう会いたくないと言っているのにです。

これは嫌がらせ以外の何者でもないと、組合側は主張しました。
このような無茶な話に対して、組合側は譲歩し会社が自ら設定した手続きに従って1日もはやく
復職検討委員会を開催することを要求。

会社側は、産業医を引き合いだしたり、いろいろと言い訳をしていましたが、
組合の勢いに押されて、
復職検討委員会を、1月31日14時から家族の同席なしで行うと回答しました。


会社の都合で復職が延びて、現在、賃金が支払われない状態になっていることにたいして、
組合側は
「従業員の生活をどう考えているのですか」と質問しました。

それにたいして代表取締役の長良康司氏は「考えていないです」と返答。
社長が社員の生活を考えていない?
まさかの内容に、驚いた組合員は再度質問をしたところ
「全社員のことを考えている」などと言い訳をしていましたが、O組合員も社員ではないかと労組側が突っ込むと沈黙。
O組合員には、長良康司社長は、たんに意固地になって賃金を払いたくないと言っているようにも見えたそうです。

この日の団体交渉の場では、賃金の保証について同意されなかったけども、
三重県労働委員会の指導には従うと言う事を約束して話を終えました。


ところが、後日、開催された労働委員会では、労働委員会の説得にもかかわらず、
1月1日~2月10日の間の賃金の支払いを拒み続け、あっせんが継続になりました。


三重ブラザー精機株式会社(代表取締役:長良康司)は、
名古屋に本社を置くブラザー工業株式会社の100%出資の子会社です。
ブラザー工業は、世界的規模の日本を代表する企業のひとつです。
ファックス、プリンター、ミシン、キーボードなどでは、世界市場でトップシェアを誇る企業です。

その「世界のブラザー」の、三重ブラザー精機株式会社の代表取締役の長良康司氏から
「従業員の生活を考えていない」と言う言葉が出てきたというのは、非常にに残念なことです。

パワハラをくり返す、三重ブラザー精機株式会社・長良康司・取締役
ブラザーグループ CSR報告書 2007より、長良社長コメント部分。

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前代未聞のパワハラ地獄・三重ブラザー精機のO組合員、復職に向けて会社側と交渉中

kage

2012/03/01 (Thu)

執拗なパワハラが繰り返される現場・三重ブラザー精機

幹部職員に対して「君の仕事は再就職先を探すことだ」などとして、
仕事をさせずに再々にわたる嫌がらせをされていた、
三重ブラザー精機株式会社(代表取締役:長良康司)の「O(オー)組合員」は、
パワハラを繰り返す社長(長良康司)をはじめ、上級職や上司らの嫌がらせを受けながらも、
ユニオンみえのサポートをうけ、職場に残って働いていました。

O組合員に対するパワハラの内容は苛烈を極めるもので、

再就職先を探すことが仕事と言われながらも、
その作業の為のパソコンの使用を制限されたり、

ゴミ回収を命じられたにも関わらず、
回収したゴミをいれるゴミ箱の位置を頻繁に変更してわからなくされたり、

「今日はリフトを操作してもらう」と言われ、
朝から事務所で待機していたところ、午後になっても誰も来ず、
心配になって工場に見に行って、そこにいた人と話をしたら、
「業務命令違反だ。仕事をしている人に話しかけるな」などと難癖をつけられたりしていました。

このような過酷な職場環境でのストレスが祟り、
O組合員は、この一年ほどの間、パワハラを原因と思われる「抑うつ状態」となってしまいました。

三重ブラザー精機では、執拗かつ陰湿な嫌がらせが続いていることから、
O組合員は、医師の薦めもあって1年ほど休職していました。

O組合員はこの間、組合活動にも積極的に関わって元気になり、
治療にも努めた結果、
主治医から、そろそろ復職しても良いとアドバイスを受ける状態にまで、快復することができました。

2011年12月1日に、ユニオンみえ書記長とともに、
三重ブラザー精機株式会社を訪れて復職を希望している旨を伝えたところ、
会社の指定する書式を提出すれば手続きが進む、ということだっのので、
O組合員は会社に12月13日付の
“復職診断書”を提出しました。

これに対し会社側は、12月19日付で
“復職検討委員会開催の通知”と題する文書を出し、
「1月10日に復職検討委員会を開催する」
「家族の同席をお願いする」と通知してきました。

O組合員は、社長が過去に家族を巻き込んだトラブルを起こして、
裁判沙汰になったこともあるので、会議への出席を断りました。

かわりに日頃からO組合員をサポートしている人に出席してもらう旨ほ通知したところ、
1月6日に会社は「復職検討会は延期する」と言いだしました。
O組合員は理由を聞きましたが「文書を出すと言っとる」と言うだけで返事がもらえず、
「文書を労働組合にFAXしてほしい」とお願いしたが、拒否されるという、無茶苦茶な対応をされました。

そして翌日、会社からO組合員にたいして
“復職検討委員会開催延期のお知らせ”が届きます。

内容は
「復職検討委員会は中止」
「家族の同席可能な日を連絡下さい」というものでした。

これは、家族の同席が無い限りいつまででも復職検討委員会を開催しない(=復職させない)と圧力をかけているのと、同じことだとO組合員は強く感じました。

これに対し組合は1月10日、
会社に対して団体交渉の申し入れと三重県労働委員会へあっせんの申請を行いました。

団体交渉での労働組合側の要求は、

・O組合員の職場復帰
・家族が同席しないと職場復帰検討委員会を中止することに正当性があるのか
・会社側が存在していると主張する「私傷病による休職制度規定」の原文を提示すること
・会社側が復職を認めずにいる間の賃金保障

などです。

家族の出席が無いことを理由に、復職検討委員会の開催を中止するのは、
会社側の嫌がらせである可能性もあります。


毎回、前代未聞のパワハラ・アワーの繰り返される、三重ブラザー精機。
次回の記事では、驚きの団体交渉の内容をお届けします。


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社説・パワハラ/損失考え労使で備えねば(神戸新聞)

kage

2012/02/07 (Tue)

パワハラ/損失考え労使で備えねば 
 職場のパワーハラスメント、いわゆるパワハラ問題が深刻化している。全国の労働局に寄せられる職場のいじめ・嫌がらせの相談は、2002年度の約6千件から10年度は約3万9千件に増えた。

 急増を、どう理解すればよいのか。精神的ストレスから退職に追い込まれたり、自殺した人の遺族から企業が損害賠償を求められたりするケースもある。

 防止対策を検討している厚生労働省の作業部会が、報告書をまとめた。

 訴訟などを分析した結果、上司から部下への行為だけでなく、同僚や部下からのいじめや嫌がらせもパワハラと定義すべきだとした。

 政府がパワハラを定義するのは初めてだ。今後は実態調査などを通じて対策を強化する。企業や自治体もパワハラは人権侵害という意識を強め、防止のための指針づくりなどを急がねばならない。

 パワハラが増えるのはさまざまな要因がからんでいる。企業間競争の激化による社員への圧力の高まりや、職場内のコミュニケーションの希薄化などが指摘されている。

 パワハラという言葉は、上司の部下に対する行為を指して使われるのが一般的だった。気合や根性を強調し、必要な情報を与えずに無視したり、人格を否定する暴言を吐いたりするケースなどがそれに当たる。

 そうした人ほどパワハラ対策の必要性を軽視する傾向があり、報告書は「幹部の研修」の重要性を強調する。

 こうした従来型のパワハラに加え、最近目立つのは、専門知識や人間関係の優位性を基にしたケースだ。IT知識が豊富な若手社員が上司に嫌がらせをするような事例が多くなっている。

 報告書では、主なパワハラ行為を六つに類型化した。

 (1)暴行などの身体的な攻撃(2)暴言などの精神的な攻撃(3)隔離・無視(4)過大な仕事の要求(5)仕事をさせない(6)私的なことに過度に立ち入る‐である。

 仕事が過大か過小かなど、パワハラと業務上の指導との線引きが難しいケースも少なくない。

 だが、パワハラが社員の心の健康を害し、職場の士気や生産性を低下させることが分かり、ルールづくりや教育などに取り組む企業は増えている。

 放置すれば職場環境を悪くする。訴訟などが起きれば、企業イメージは悪化する。企業にとっても職員にとっても、損失は大きい。そのことを十分理解し、労使で対策を進めることが重要だ。

(2012/02/07 10:05)

http://www.kobe-np.co.jp/shasetsu/0004797648.shtml